特定技能外国人を受け入れられなくなったら？ ～「受入れ困難に係る届出」とは～ 前回は、「登録支援機関との支援委託契約を変更・終了・締結した場合の届出」 について解説しました。 今回は、特定技能外国人を受け入れている企業に、別の問題が起きた場合です。 例えば、 会社の経営上の理由で雇用を続けられなくなった 特定技能外国人が行方不明になった 特定技能外国人が死亡した その他の事情により、受入れを継続することが困難になった といった場合です。 このようなときに使用するのが、 参考様式第3－4号「受入れ困難に係る届出書」です。 「受入れ困難」とは？ ここで重要なのは、 「雇用契約が終了したら出す届出」ではないということです。 第13回で扱った「特定技能雇用契約の終了に係る届出」とは、別の届出です。 「受入れ困難に係る届出」は、 【特定技能外国人を継続して受け入れることが困難になった時点】で行います。 そのため、実際の退職日より前に届出が必要になるケースがあります。 例えば「会社都合で解雇する場合」 例えば、 会社の経営上の理由から、特定技能外国人を解雇す

～保有個人情報開示請求について～ 在留資格の更新・変更などの申請では、 今回の申請内容だけでなく、過去の申請内容との整合性にも注意が必要です。 特に、前回申請時の理由書などを本人が保管していない場合は注意が必要です。 前回の理由書が手元にない場合 例えば、 前回、どのような内容で申請したのか分からない 以前の理由書を紛失してしまった といった場合には、出入国在留管理庁が保有する本人の個人情報について、 開示請求を行い、過去の申請内容を確認する方法があります。 今回の申請で、前回と異なる説明をする場合には、なぜ内容が変わったのかを 説明できるよう、事前に過去の申請内容を確認しておくことが重要です。 「不許可になってから」ではなく申請前の確認を 不許可になった後、過去の申請内容を確認するために 『保有個人情報開示請求』を行ったと仮定してみます。 その場合、今回の申請内容と過去の申請内容に矛盾・相違する記述があれば、 その部分が審査上の判断に関係する情報として、開示されない可能性も否定できません。 そのため、「前回、どのような内容で申請したのか分からな

登録支援機関との契約を変更したら？ ～参考様式第3－3－1号・第3－3－2号の違い～ 前回は、【特定技能外国人の支援計画を変更した場合】に提出する、 「支援計画変更に係る届出書（参考様式第3－2号）」 について解説しました。 今回は、その続きとして、 〖登録支援機関との支援委託契約に変更があった場合〗 について整理します。 特定技能所属機関が登録支援機関に支援を委託している場合、 支援委託契約の内容を変更した 支援委託契約を終了した 新しい登録支援機関と契約した といった場合には、内容に応じて入管への届出が必要になります。 ここで注意したいのは、 「契約内容の変更」 「登録支援機関の変更」 という2つの項目で、届出様式が変わるという点です。 支援委託契約に関する届出とは 特定技能所属機関が1号特定技能外国人への支援を登録支援機関に委託している場合、 登録支援機関との間で支援委託契約を締結します。 その契約について、 新たに締結した 内容を変更した 終了した 場合には、特定技能所属機関による届出が必要になります。 届出の期限は、原則として事由が生じ

特定技能の届出② 支援計画を変更したら届出が必要？ 「参考様式第3－2号」を解説 特定技能外国人を受け入れる企業は、採用時に「1号特定技能外国人支援計画」 を作成します。 この支援計画は、作成して終わりではありません。 受入れ後に、 支援の内容を変更した 支援責任者を変更した 支援担当者を変更した 支援の実施方法を変更した など、支援計画に変更が生じた場合、必要に応じて入管庁へ届出を行います。 今回は、 参考様式第3－2号「1号特定技能外国人支援計画の変更に係る届出書」 について見ていきます。 そもそも「支援計画」とは？ 特定技能1号において、特定技能所属機関には、外国人が日本で安定して生活し、 仕事を継続できるようにするための支援が義務化されています。 その具体的な内容をまとめたものが、1号特定技能外国人支援計画です。 主な支援には、 事前ガイダンス 出入国時の送迎 住居の確保・生活契約の支援 生活オリエンテーション 日本語学習の機会の提供 相談・苦情への対応 日本人との交流促進 転職支援 などがあります。（※下記の記載例「支援の内容」を参照。

特定技能の届出① 雇用契約を変更・終了したとき、入管への届出は？ 特定技能外国人を雇用していると、 雇用条件を変更した 退職した 雇用契約が終了した といった出来事が起こります。 このような場合、 特定技能所属機関は、必要に応じて出入国在留管理庁へ届出を行います。 届出は、発生した出来事に対して、入管庁が指定する参考様式の中から 適切なものを選択のうえ提出する必要があります。 また、「雇用」という出来事に対する届出においては、 入管庁への届出と、 厚生労働省（ハローワーク）への届出 では、制度の目的や基準となる日が異なるため、注意が必要です。 今回は、 **入管庁への「特定技能雇用契約に係る届出」**について整理します。 まず、発生した出来事を整理する 特定技能の届出を考える場合、最初に特定技能外国人と企業の間に起きた出来事 を整理することが大切です。 例えば、 雇用契約の内容を変更した 雇用契約が終了した 新たに特定技能雇用契約を締結した といった場合です。 出入国在留管理庁では、これらについて、 「特定技能所属機関による特定技能雇用契約に係る

特定技能外国人を受け入れた後に必要な届出とは？ ～ここからは「届出」を中心に見ていきます～ これまで本シリーズでは、 特定技能制度の仕組み 特定技能外国人を採用するまでの流れ を中心に解説してきました。 では、特定技能外国人を雇用した後、企業はどのような対応をしていくのでしょうか。 例えば、 受入れ後、雇用契約や支援内容などに変更があった場合には、 特定技能所属機関や登録支援機関から、出入国在留管理庁へ届出を行う必要があります。 また、一定の事項については、定期的な届出も必要です。 そこで今回からは、特定技能制度における**「届出」**を中心に見ていきます。 届出には「随時届出」と「定期届出」があります まず、全体像は次のようになります。 種類 主な内容 随時届出 変更や特定の事由が発生した場合に行う 定期届出 一定期間の受入れ・活動・支援状況を届け出る 随時届出には、例えば次のようなものがあります。 特定技能雇用契約を変更した 特定技能雇用契約が終了した 新たな特定技能雇用契約を締結した 支援計画を変更した 登録支援機関との支援委託契約を変更し

特定技能外国人は派遣できる？ ～農業・漁業の例外と技人国との違い～ 前回は、特定技能外国人が退職・転職する場合の手続についてお話ししました。 今回は、「特定技能外国人を派遣社員として受け入れることはできるのか？」 という点について整理します。 結論からいうと、特定技能外国人の雇用は、原則として直接雇用です。 ただし、例外があります。 それが、農業分野と漁業分野です。 なぜ農業・漁業だけ派遣が認められている？ 農業分野と漁業分野では、 直接雇用だけでなく、派遣形態による受入れが認められています。 この場合、特定技能外国人を雇用するのは派遣元です。 派遣先となる農業・漁業の事業者は、実際の就労先となります。 その理由は、農業や漁業には、季節や時期によって仕事量が大きく変わる という特徴があるためです。 農業では、 農繁期には多くの人手が必要になる 季節によっては作業量が少なくなる また、同じ地域でも、栽培する作物によって繁忙期が異なる場合があります。 漁業でも、 対象となる魚種 漁法 季節 などによって、仕事の繁忙期と閑散期が変わります。...

特定技能外国人は転職できる？ ～退職した場合の手続と注意点～ 前回は、特定技能1号と特定技能2号の違いについてお話しました。 今回は、特定技能外国人が「今の会社を辞めて、別の会社で働く」ことはできるのか？ をテーマに、お話を進めていきたいと思います。 結論からいうと、特定技能外国人も転職することは可能です。 ただし、新しい会社が決まれば、そのまますぐに働けるわけではありません。 特定技能外国人の転職・退職について、企業が知っておきたいポイントを整理します。 特定技能外国人は転職できる 特定技能外国人も、一定の条件を満たせば別の会社へ転職することができます。 ただし、転職先でも、特定技能の在留資格に必要な条件を満たしている必要があります。 また、転職によって特定技能所属機関が変わる場合には、原則として 新しい雇用契約などに基づき、「在留資格変更許可」の手続が必要になります。 🔳特定技能外国人が転職する際の一般的な流れ ・A社を退職 　　↓ ・B社と特定技能雇用契約を締結 　　↓ ・在留資格変更許可申請 　　↓ ・許可 　　↓ ・B社で就労開始..

深掘り！特定技能1号・2号を徹底比較 ～「5年」の意味と2号への移行、家族帯同まで～ 前回は、特定技能1号になるために必要な「技能」と「日本語能力」について 見てきました。 では、特定技能1号として働き始めた外国人は、その後どうなるのでしょうか。 特定技能制度には、 特定技能1号 特定技能2号 があります。 本シリーズ第3回でも基本的な違いを紹介しましたが、今回はさらに一歩進んで、 「1号で5年働いたらどうなるの？」 「1号から2号へは自動的に進めるの？」 といった点を見ていきましょう。 特定技能1号と2号の違い まず、主な違いを整理すると、次のようになります。 比較項目 特定技能1号 特定技能2号 求められる技能 相当程度の知識・経験 熟練した技能 在留期間 1回ごとに法務大臣が指定する期間（3年以内） 3年・2年・1年・6か月 通算在留期間 原則5年 上限なし 家族帯同 原則不可 配偶者・子の帯同が可能 受入れ機関による支援 支援の対象 支援の対象外 2号への移行 自動で移行しない ― ここで特に注意したいのが、特定技能1号における **「在

特定技能1号になるには？ 採用したい外国人の「技能」と「日本語」の条件 本シリーズでは、これまで、外国人を特定技能で採用する際のポイントについて、 企業側の視点で見てきました。 次に確認したいのは 「特定技能1号の在留資格を取得できる外国人の条件」です。 企業側が特定技能外国人を受け入れるための条件を満たしていても、 採用したい外国人本人が必要な条件を満たしていなければ、 特定技能1号の在留資格を取得することはできません。 特定技能1号では、原則として、 一定の技能水準 一定の日本語能力 が求められます。 ただし、働く分野によって必要な試験は異なり、 技能実習2号を良好に修了している場合などは、試験が免除されることもあります。 そこで今回は、「採用したい外国人が、特定技能1号を取得するには何が必要か？」 という視点から、企業が確認したいポイントを簡単に整理します。 まず、日本語能力の「位置関係」を見てみましょう 日本語能力について調べていると、「N4」「A2」「200点」など、 さまざまな数字や記号が出てきます。 以下の指標を知っておくと、理解し

外国人を「採用できる会社」と 「雇用を続けられる会社」は違います ～外国人採用を始める前に、企業側で考えておきたい3つのこと～ ここまで、 外国人留学生の募集・面接に始まり、内定、在留資格変更、入社に至るまで を見てきました。 最後に、これから初めて外国人を雇用する企業向けに、 採用前に考えておきたい3つのことをお伝えします。 ① 在留カードと在留資格について、会社側も基本を理解する 外国人を雇用する以上、 在留カードの見方や、予定している仕事内容と在留資格の関係について、 会社側も基本的な知識を持っておくことが大切です。 例えば、 現在の在留資格は何か 在留期間はいつまでか 就労制限はあるか 資格外活動許可はあるか 予定している仕事内容と在留資格の関係はどうか 在留資格変更・更新が必要になる時期はいつか といった基本事項です。 会社自身が基本事項を確認できるようにしておき、 判断が難しい部分は専門家に相談する。この役割分担を考えておくことが重要です。 また、外国人を雇用する事業主には、 雇入れ・離職時の「外国人雇用状況の届出」も義務付けられてい

内定したら、企業は何を準備する？ ～在留資格変更申請に向けて、企業担当者が確認しておきたいこと～ 留学生の採用が決まり、内定を出したら、次は「在留資格変更許可申請」の準備です。 初めて外国人を採用する企業では、 「在留資格の申請は本人がするものだから、会社はあまり準備するものがないのでは？」 と思われるかもしれません。 しかし、実際には企業側でも準備しておく書類や確認しておきたい事項があります。 本人と企業で準備するものを分けて考えます 在留資格変更許可申請では、大きく分けて、 ① 外国人本人が準備するもの ② 採用する企業が準備するもの があります。 本人側では、 在留資格変更許可申請書、写真、卒業証明書・卒業見込み証明書、成績証明書 などを準備します。 一方、企業側では、 雇用契約書・労働条件通知書、会社の登記事項証明書、事業内容が分かる資料、 決算関係の資料 などを準備することがあります。 必要な書類は、企業のカテゴリーや本人の学歴・仕事内容などによって異なります。 「会社の状況」も確認されます ここは、初めて外国人を採用する企業に知ってお

初めて留学生を面接するときに 確認したいポイント ～採用面接で「確認する理由」を知っておきましょう～ 留学生の採用面接では、 日本人の採用面接と同じように、 応募者の人物や経験を確認することはもちろん大切です。 一方で、外国人採用では、 在留資格や卒業予定など、 面接の段階だからこそ確認しておきたい事項があります。 今回は、初めて留学生を面接する企業担当者が押さえておきたいポイントを ご紹介します。 在留カードを見せてもらうタイミング ここは、非常に重要なので、先に説明させていただきます。 外国人留学生の採用において、まず確認しなくてはならないものは 在留資格・在留期間などの情報です。 これが分からないと、採用に関する話を進めることができません。 そうすると、面接時に 「在留カードを見せてもらえばいいのでは？」と思うところです。 しかし、厚生労働省は、 採用選考時に応募者から在留カード等を提示させることについて、 公正な採用選考の観点から注意を促しています。 厚生労働省が示す【実際の在留資格の確認手順】は、次のとおりです。 ・採用選考時は「就労に

この仕事は「技術・人文知識・国際業務」で 採用できますか？ ～仕事内容から確認するポイントを整理しましょう～ 外国人採用を進めようとすると、 「この仕事は『技術・人文知識・国際業務』で採用できるのだろうか。」 と迷う場面があります。 例えば、 営業職 ホテルのフロント業務 品質管理 などでは、仕事内容によって考え方が異なる場合があります。 しかし「技術・人文知識・国際業務」（以下「技人国」）では、 職種名だけで判断することはできません。 企業としては、「営業だから大丈夫」「ITだから問題ない」と考えるのではなく、 実際に担当する仕事内容を確認することが重要です。 今回は、企業担当者が確認しておきたいポイントを整理します。 「職種名」ではなく「仕事内容」が大切です 同じ「営業職」という名称でも、担当する仕事の内容は会社によって異なります。 例えば、同じ営業でも 海外取引先との商談や契約交渉を行う営業 商品の企画提案を行う営業 倉庫で商品の仕分けや配送を中心に行う営業職 では、実際の仕事内容は大きく異なります。 そのため、在留資格の判断では肩書きや部

「技能実習」「特定技能」「技術・人文知識・ 　国際業務」の違いとは？ ～外国人採用は「仕事内容」から考えることが大切です～ まずは3つの制度の違いを見てみましょう 【図表①】外国人雇用制度比較表 比較項目 技能実習※ 特定技能 技術・人文知識・ 国際業務 制度の目的 技能の習得・国際貢献 人手不足分野の人材確保 専門知識・技術を 活かした就労 主な仕事内容 主に現場で技能を身につける仕事 主に現場で働く仕事（ブルーカラー職） 主にデスクワーク・専門職（ホワイトカラー職） 対象となる仕事 製造・建設・農業など 特定産業分野 営業・設計・経理・IT・通訳など 企業に求められる 制度対応 多い 多い 比較的少ない 継続的な支援・管理 必要 必要 原則として制度上の支援計画なし 詳しい解説 技能実習シリーズ 特定技能制度 シリーズ 本シリーズ ※本表は制度の概要を分かりやすく整理したものです。 　実際に外国人を採用する際は、個々の在留資格や従事予定業務について確認が必要です。 この3つは外国人雇用でよく比較される制度ですが、 制度の目的や企業に求められる

～外国人社員の雇用契約書は 　　　　　　　　　どのように作ればよい？～ はじめに 外国人を採用するとき、 「日本人社員と同じ雇用契約書で大丈夫なのだろうか。」 と疑問に思う企業担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。 外国人社員の雇用契約書も、基本的な考え方は日本人社員と同じですが、 在留資格の申請に関わる点では、 企業が事前に確認しておきたいポイントがあります。 今回は、外国人雇用で注意したい雇用契約書のポイントをご紹介します。 留学生を採用する場合は、申請書類の準備も必要です 外国人留学生に内定を出した場合、そのまま正社員として働くことはできません。 多くの場合、「留学」の在留資格から就労可能な在留資格へ変更する必要があり、 在留資格変更許可申請を行うことになります。 この申請では、**雇用予定者の労働条件を明示する書類（労働条件明示書など）** の提出が求められます。 そのため、企業は採用予定者の業務内容や労働条件を整理し、申請に必要な書類を あらかじめ準備しておくことが大切です。 報酬は日本人と同等以上であることが基本です...

留学生を採用するときに知っておきたいポイント はじめに 新卒採用では、日本の大学や専門学校を卒業する外国人留学生を 採用する企業も増えています。 しかし、 外国人留学生は卒業しただけで、そのまま正社員として働けるわけではありません。 採用時期によって必要な手続きや注意点がありますので、 今回は企業担当者が知っておきたいポイントをご紹介します。 卒業前から手続きを進められる場合があります 外国人留学生を採用する場合、 卒業を待たず「在留資格変更許可申請」を行う場合があります。 例えば、卒業見込み証明書を提出して申請を進めるケースです。 ただし、卒業後は卒業証明書などの提出が必要になりますので、 学校から発行された書類は大切に保管しておきましょう。 許可が出る前に正社員として働くことはできません 採用が決まり、入社日が近づくと「許可前でも出勤できるのでは？」 と思われることがあるかもしれません。 しかし、 「在留資格変更許可」を受ける前に、正社員として就労することはできません。 研修への自由参加などは差し支えない場合がありますが、...

在留期間はなぜ1年・3年・5年に分かれる？ はじめに 外国人社員の在留カードを見ると、 在留期間が 1年 3年 5年 など、人によって異なることがあります。 同じ会社で働いていても在留期間が違うため、 「何か理由があるのだろうか。」 と思われる企業担当者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。 今回は、在留期間の基本的な考え方についてご紹介します。 在留期間は一律ではありません 在留期間は、すべての外国人に同じ期間が許可されるわけではありません。 在留資格ごとに定められている期間の中から、個々の申請内容などを踏まえて 決定されます。 そのため、同じ「技術・人文知識・国際業務」の在留資格であっても、 1年の方もいれば、3年や5年の方もいます。 1年・3年・5年だけではありません 企業担当者が目にすることが多いのは、 1年 3年 5年 ですが、 在留資格によっては、 3か月・6か月・2年・4年・7年・10年 などの在留期間が定められているものもあります。 そのため、 「5年ではないから問題がある。」 というわけではありません。 在留期間だけで判断しな

在留資格の審査はどのくらいかかりますか？ はじめに 外国人を採用する際、在留資格に関する申請が必要になる場合があります。 採用計画を立てるうえで気になるのが、 「許可が出るまで、どのくらい時間がかかるのだろう。」 という点ではないでしょうか。 今回は、出入国在留管理庁が公表している在留審査処理期間をもとに、 企業担当者が知っておきたいポイントをご紹介します。 審査期間は申請によって異なります 在留資格の審査期間は、一律ではありません。 例えば、 「海外から外国人を採用する」場合と、 『留学生を卒業後に採用する』場合では、 申請の種類が異なります。 「外国人雇用」と直接関係しない手続きである『永住許可申請』では、 さらに長い審査期間となることがあります。 そのため、「何日で許可になります」と一律にお伝えすることはできません。 入管庁では平均審査処理期間を公表しています 出入国在留管理庁では、毎月、在留審査処理期間を公表しています。 例えば、令和8年5月許可分における「技術・人文知識・国際業務」の 平均審査処理期間は次のとおりです。 手続き 主な対象

～外国人を採用するとき 　会社はどんな申請が必要になるのか～ はじめに 外国人を初めて採用する場合、 企業で人事担当をされている方は 「会社は何か申請する必要があるのだろうか」 という疑問を持たれると思います。 外国人を採用する場合は、現在の在留資格や企業で担当する業務内容などに応じて、 必要な手続きが異なります。 今回は、企業が知っておきたい基本的な考え方をご紹介します。 採用する外国人によって必要な手続きが異なります 外国人を採用するといっても、 海外から新たに招へいする場合 日本に在留している方を採用する場合 留学生を卒業後に採用する場合 など、状況はさまざまです。 そのため、どのケースでも同じ申請になるわけではありません。 まずは、 採用予定の外国人が、 「現在どのような在留資格で日本にいるのか」を確認することが大切です。 会社が準備する書類もあります 外国人採用の手続きでは、会社にも準備が必要な書類があります。 例えば、 雇用契約書 会社概要に関する資料 決算書などの資料 など、 必要となる書類はケースによって異なりますので、事前に確認